1。摘要……………………………………………………………………。22。总论 。。.。。。。。...。。。..。.。...。.。.。..。。.。.…………………………………。.。。.。..。...。。..。3
3。中小企业的现状问题分析…………………………………..。。.。……。。。3
3.1。外部原因分析。。。...。...。。.。。。。.……………………………………………3
3.1.内部原因分析。。。。.。.。.。。..。.。。。………………………………………..。….4
5.加强和完善中小企业人力资源管理，促进中小民营企业的可持续发展……….。.。。....。.。。。.。。...。..。..。。。...。。。。..。...。.。。。..。。。.。。。。.。。.......。...。.。..。。......。。。。.。..。..。...。5
5.1.加强完善人力资源体系管理………………………。....。.。.。.。.。..。。..。。。.。。6
5。2加强企业内部管理者自身素质..。.。..。.。。.。。。。…………………………。.6
5.3。“以人为本”,完善人力资源管理...。.。…………………。...。。.………。。.7
6。结束语。。。..。。...。。。.。..。.。。.。.。。.。。..。。。.。。。..。。.。.。。。.。。。。。.....。..。...。..。。....。..。。.。.。。。。..。。.。。。.。。。..8
[摘要] 自改革开放以来，随着我国市场经济的迅猛发展，中小企业也随之逐渐发展起来.中小企业作为一个特殊的群体，目前在人力资源管理方面尚不成熟，这已成为制约中小企业发展的瓶颈之一。 因此正确认识对待中小企业在人力资源管理方面存在的问题，使中小企业能够健康、持续的发展已成为了企业本身所不可忽视的一项重要任务。在后期的发展中，同时也要结合我国党所提出的方针，从社会整体的角度规范“以人为本”的人力资源管理，从而真正的达到完善的目的.
［关键词] 中小企业 人力资源管理 问题 对策 以人为本 完善发展
第一章 总 论
“人力资源是第一资源”,是企业最宝贵的资源,人力资源对生产力发展起着决定性的作用,对企业经营战略的实施起着保证作用。随着经济全球化的进一步推进，能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力主要来自于企业中的人力资源，任何企业都离不开优秀的人力资源管理，中小企业更是如此。戴尔•卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住,我20年后还是钢铁大王”。
然而中小企业在与大型企业、特别是外资企业人力资源竞争中并不占优势，相反在技术、资金、环境、报酬等方面还存在一定的劣势;另一方面,由于外部环境和的影响，中小企业在成长的过程中充满坎坷，但真正制约着民营企业发展瓶颈的还是企业缺乏真正的人力资源管理，是否吸引人才、留住人才，也直接影响着中小企业的兴衰。因此建立、加强、完善中小企业人力资源管理，科学合理地发挥人的积极性和创造性，是中小企业能否发展壮大的根本途径.
第二章 中小企业的人力资源管理现状及问题分析
一、外部原因分析-——即社会原因分析
（1）缺乏人力资源战略规划
我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时,往往更看重短期的经济效益，而忽视了企业长期发展战略的设计与规划.人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务，往往给企业带来严重损失。
（2）企业不够完善
目前，中小企业依然按照区域分属于不同部门。由于政出多门、职能交叉、多头管理，致使口径不一、管理分散，使地方和企业无所适从.加之社会服务尚不健全，也造成中小企业在产品开发、市场定位、资金投向等方面存在较大的盲目性，使中小企业坐失商机。
(3）不公，市场不够规范.
近年出台的多是按照企业规模和所有制设计操作的，对大企业优待多,中小企业考虑少；对公有制企业优待多，对非公有制企业考虑少;适用不够公平。由于不公、行业，个私企业戴“红帽子”（集体、乡镇企业)穿“洋外衣"(三资企业)现象普遍.据调查,上海市“假集体”占全市集体企业的20％左右，泉州市乡镇企业中有相当部分为个私企业.由于产权不清,一些中小企业发展到一定程度就不愿做大，企业的进一步发展受到人为.
二。内部原因分析--—即中小企业自身结构分析
(一）总体文化层次较低，管理方式落后。
一些中小企业管理者未经过正规教育，只通过投机方式成立了公司，创办了企业.这类草根创业者且成功的在现代社会比比皆是.由于他们没有受过正规培训和管理知识的熏陶，本质上他们是在凭借经验取得了成绩.这在短期内是可以被接受认可的。但是就长远发展来看，管理者自身素质偏低,管理方式落后，管理水平偏低，管理能力不强，不适应经济发展的需要.
（2)人员招聘选拔机制不科学不完善
人员的招聘本身应具有计划性、程序性和科学性.而我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘规程，不进行招聘计划的制定，招聘时往往呈现出“现用现招”的特点.结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才,这样既费时,又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。
人才选拔不科学。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等.在招聘时往往仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实际，较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等，这样就难以保证人才的进入.
（3）缺乏完善的绩效管理
许多中小企业说是做着绩效管理，实则只是在做绩效考评。两个过程的人性观、作用、所涵盖的内容、主要目的、侧重点、参与方式不同，最后达到的效果也不同。绩效考评中评价者与被评价者处于分离状态，容易造成在信息和知识上的相互封锁，不利于团队的建设，不利于组织的改善.在今天这样竞争日益激烈的信息社会中，其弊端就更为显著.
（4）忽略企业文化的建设
目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄,未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好地挖掘出来。
（5）人力资源投资不足,不重视企业培训
我国许多中小企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资。用于员工培训的经费很少，少数中小企业就根本没有培训经费.
培训机制不健全，主要表现在：一是没有专人负责进行企业培训。二是没有一个完整、全面的培训规划,或者临时抱佛脚，或者培训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核及反馈等管理措施,培训很难达到预期效果.
(6) 目标太低或没有远大的目标，小富即安。
中小企业多半是以创业的形式或私人投资的形式融入市场机制的。绝大多数创业者未能接受正规教育，加之思想中存在的局限性，导致企业缺乏正确的目标。中小企业理念仅是以赢利为目的的居多而忽视了企业的长远发展.“小富即安”的思想严重，缺少创新意识,导致企业发展的滞后。
（7)家族意识、家族管理思想浓厚、用人唯亲中小企业不注重人才的培养，通常以家族形式任命管理人员。从而忽视管理人员自身的水平和价值.不利于企业的进步与发展.
(8) 管理理念和管理模式落后，人力资源管理人员的专业水平较低
多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘,因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。
(9）没有形成适合自己的人力资源管理和管理体系
中小企业的人力资源管理存在盲目性和不规则性。在一定程度上，企业管理者也并不重视人力资源管理在企业中的运用.导致企业无法找到适合自己的人力资源管理模式和体系对企业进行一系列的评估.
（10） 管理理念和管理模式落后，人力资源管理人员的专业水平较低
多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为.往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘,因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。
（11）没有形成适合自己的人力资源管理和管理体系
中小企业的人力资源管理存在盲目性和不规则性.在一定程度上，企业管理者也并不重视人力资源管理在企业中的运用。导致企业无法找到适合自己的人力资源管理模式和体系对企业进行一系列的评估。
（12) 缺乏长期而有效的激励机制和约束机制
目前,大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式.由于绩效评估的单一、不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能.
（13)培训与发展机会缺乏
在员工培训方面,中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面，企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带",使仅有的培训成为了一种短期行为，大大制约了员工整体素质的提升。另一方面，由于企业更多关注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失,这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下，造成了中小企业培训不到位,员工整体素质不能尽快提高的局面.
第三章 加强和完善中小企业人力资源管理，促进中小民营企业的可持续发展
（一)制定人力资源总体规划
人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划,分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响,研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向,确定各种程度的人力需求，有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。
（二）优化人员招聘策略
在详细的人才招聘计划的基础上,从各种渠道招聘人才，对其描绘企业前景，给予提升空间，从而吸引高级人才的加入.要改进选聘的方法，重视面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定,既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限,而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。要重视人才与企业的需求相匹配，将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费。
（三)建立培训系统，完善培训
我国中小企业管理者应清醒地认识到培训投入是一项能够为企业带来更大回报的投资，应给予足够的重视。在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。有效的培训系统,应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容.
企业在建设有效的培训系统同时,还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度，使培训工作有章可循，实现程序化和规范化。另外，还应选择适当的培训方法，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络。最终使我国中小企业人力资源的培训实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。
（四)实行完善的绩效管理
完善的绩效管理就是通过持续动态的沟通来真正达到提高绩效、实现企业目标、促进员工发展的目的的管理过程。一个高效的绩效管理过程包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评和绩效反馈四个环节。能够实现员工与公司的双向互动式沟通，从而使中小企业管理者和员工更好的工作来使组织完成其短期或长期的目标.
（五)积极塑造良好的企业文化
良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”.中小企业加强企业文化建设，塑造奋发向上的企业精神,并大力宣传企业精神，使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节，努力创造和谐、合作的环境和氛围,培养员工的献身精神和忠诚感，增强员工的凝聚力,从而使员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起。
（六） 加强企业内部管理者自身素质
提高企业家自身素质,由“老板”身份向“企业家"身份过渡。学习现代企业管理理论,了解和把握当代科技与企业发展的内在联系。提升企业目标,培养全球意识和观念,学会懂得经营树立正确的事业观，做遵纪守法的企业公民.授权管理，退居二线。
(七） “以人为本”，完善人力资源管理.
（1)真正落实“以人为本”的管理理念。
① 以人为本的引进机制。 以人为本的人才引进法认为，对人才而言，“比文凭更重要的是知识，比知识更重要的是技能,比技能更重要的是素质”,因此，企业应当多渠道的引进人才，面向社会招聘人才,进入高校吸引人才,内部广泛培养人才，或者在重组的企业中发现人才。坚持重视人才能力、素质、潜力为指导的选人方针，为企业发展筹备良好的人才队伍。
② 以人为本的调动机制。 在实际工作中，企业要调动起工作人员的积极性，发挥他们的潜能，采用不同层次不同岗位的竞争上岗机制，实现人力资源的最佳配置。在具体的用人机制中，企业采取量化指标竞争上岗、对外聘人员实行试用上岗制，首先让外聘工作人员对企业有一段时间的适应期，然后再看是否能发挥潜能.
③ 以人为本的激励机制. 企业建立有效的用人激励机制,可以发挥人力资源管理的最大优势。按照马斯洛的需要层次理论,人有生理、安全、社交、尊重、自我实现需要，因此，根据人的需要层次不同对人的激励机制也要具有多样性，包括工资、奖金、津贴、职位晋升、改善环境、工作自由等，以满足不同层次人的不同需要,充分落实以人为本管理理念的激励机制.
（2）强化人力资源管理中的人本理念的对策. 坚持科学发展观,促进人力资源开发大众化.加大教育力度，推动人力资源培育体系化加强人力资源市场建设，实现人力资源配置市场化
总之,中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须从思想上重视人力资源的管理，然后根据自己的实际情况,在科学的人力资源管理理论指导下,真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障.
参考文献：
［1]葛玉辉。人力资源管理[M]。北京:清华大学出版社.2006。
[2]朱瑞珍，蒋晗晖.我国中小企业管理的现状及对策［J］。商场现代化。2006.（01）。
[3］李剑锋，王珺之。人力资源管理十大误区［M]。北京:中国经济出版社.2004。
［4] 以人为本的管理与企业价值观［J]。中外企业文化，2005,（8).
